Savoir

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En bref

Ensemble des connaissances théoriques qu'une personne a acquises, une des trois composantes de la compétence.

Définition complète

Le savoir désigne l’ensemble des connaissances théoriques qu’une personne a acquises : des informations, des règles, des concepts qu’elle comprend et peut expliquer. En ressources humaines et en formation, on distingue traditionnellement trois composantes de la compétence : le savoir (connaître la théorie), le savoir-faire (savoir l’appliquer concrètement) et le savoir-être (adopter le bon comportement).

Par exemple, un apprenti électricien qui connaît par cœur les règles de sécurité électrique possède un savoir. Mais s’il ne sait pas encore câbler un tableau électrique sans se tromper, il lui manque le savoir-faire correspondant.

Attention : posséder un savoir ne garantit pas de savoir l’utiliser en situation réelle. C’est tout l’enjeu de la formation professionnelle que de faire passer du savoir théorique à une compétence utilisable.

À quoi ça sert

Distinguer le savoir des autres composantes de la compétence sert à mieux organiser une formation : on ne forme pas de la même façon une connaissance théorique (un cours, une lecture) et un geste pratique (une mise en situation, un exercice répété).

Cette distinction aide aussi à comprendre pourquoi un candidat peut réussir un test de connaissances écrit et se montrer maladroit sur le terrain, ou inversement : un salarié expérimenté peut très bien faire un geste sans savoir l’expliquer avec les bons mots.

Enfin, elle sert à construire des évaluations plus justes : interroger uniquement le savoir par un questionnaire ne suffit pas à juger si une personne est réellement compétente dans son métier.

Cas d'usage typiques

– Concevoir une formation : séparer les moments où l’on transmet du savoir (cours, documentation) et ceux où l’on s’entraîne à l’appliquer.
– Évaluer un candidat : ne pas se limiter à un test de connaissances théoriques pour juger de sa compétence réelle.
– Rédiger une fiche de poste : lister les savoirs nécessaires (réglementation, procédures) distincts des savoir-faire attendus.
– Diagnostiquer un échec en poste : vérifier si la difficulté vient d’un manque de savoir ou d’un manque de pratique.
– Construire un référentiel de compétences : organiser clairement ce qui relève du savoir, du savoir-faire et du savoir-être.
– Accompagner une reconversion : identifier les savoirs déjà acquis dans un ancien métier et transférables vers un nouveau.

Ce que tu sauras faire

Distinguer un savoir théorique d'une compétence réellement mobilisable en situation de travail.

Mises en situation

Situation 1 : un candidat brillant sur le papier

Contexte : Un candidat réussit avec un excellent score un test de connaissances sur la réglementation d’hygiène en restauration.

Application : Le recruteur organise aussi une mise en situation en cuisine pour observer comment il applique ce savoir.

Résultat attendu : Le recruteur découvre que le candidat connaît la théorie mais applique mal certains gestes, ce qui oriente la période d’intégration vers de la pratique plutôt que vers un rappel théorique.

Situation 2 : former une nouvelle recrue en comptabilité

Contexte : Une jeune diplômée maîtrise parfaitement la théorie comptable apprise en école, mais n’a jamais utilisé le logiciel de l’entreprise.

Application : Son tuteur distingue clairement ce qu’elle sait déjà (le savoir comptable) de ce qu’elle doit encore apprendre (le savoir-faire logiciel).

Résultat attendu : La formation se concentre uniquement sur la pratique du logiciel, ce qui évite de lui faire perdre du temps sur une théorie déjà acquise.

Situation 3 : un salarié expérimenté qui explique mal son métier

Contexte : Un ouvrier qualifié maîtrise parfaitement son geste professionnel mais peine à l’expliquer à un apprenti.

Application : Le formateur l’aide à mettre des mots sur son savoir-faire pour le transformer en savoir transmissible.

Résultat attendu : L’ouvrier devient capable de former d’autres personnes, pas seulement de bien faire son travail seul.

Application guidée : repérer la nature d’une difficulté

Contexte : Un vendeur connaît parfaitement les caractéristiques techniques des produits qu’il vend mais ne conclut presque jamais une vente.

Question : Le problème vient-il d’un manque de savoir, de savoir-faire ou de savoir-être ?

Résultat attendu : Le savoir est bon, il connaît les produits ; il faut donc chercher du côté du savoir-faire commercial (techniques de vente) ou du savoir-être (posture face au client), et adapter la formation en conséquence.

Application guidée : construire une évaluation complète

Contexte : Un centre de formation en soins infirmiers doit évaluer ses étudiants avant un stage.

Question : Un examen écrit sur les protocoles de soins suffit-il à juger qu’un étudiant est prêt pour le stage ?

Résultat attendu : Non : il faut compléter l’examen théorique par une mise en situation pratique (savoir-faire) et une observation du comportement avec un patient simulé (savoir-être) pour avoir une évaluation complète.

Pour bien le retenir

L'analogie

Le savoir, c’est la carte routière ; le savoir-faire, c’est savoir conduire la voiture sur cette route. On peut connaître parfaitement une carte, savoir où se trouve chaque rue, sans pour autant être capable de conduire correctement dans cette ville. Les deux sont nécessaires, mais ce ne sont pas la même chose.

« Connaître la carte ne suffit pas à savoir conduire. »

Pièges à éviter

À ne pas confondre avec

Une confusion fréquente consiste à croire qu'une bonne note à un examen théorique garantit une bonne performance sur le terrain. Beaucoup de métiers montrent l'inverse : le geste professionnel demande un entraînement propre, distinct de la mémorisation.

À l'inverse, il ne faut pas non plus mépriser le savoir sous prétexte que seule la pratique compterait : sans compréhension des règles et des principes, une personne reproduit des gestes sans pouvoir s'adapter à une situation nouvelle.

Enfin, on confond parfois savoir et intelligence générale : quelqu'un qui n'a pas encore acquis un savoir précis n'est pas pour autant incapable de l'apprendre rapidement avec un bon accompagnement.

Évolution historique

Apparition : Notion ancienne, formalisée en sciences de l'éducation dans les années 1970-1980

Quels changements depuis l’arrivée de l’IA ?

L’arrivée de l’IA générative change profondément le rapport au savoir. Avant, mémoriser un savoir était souvent indispensable car l’information n’était pas immédiatement disponible. Aujourd’hui, une réponse théorique peut être obtenue en quelques secondes auprès d’un assistant comme ChatGPT, Claude ou Gemini, ce qui déplace l’enjeu : il devient plus important de savoir vérifier, comprendre et utiliser un savoir que de le mémoriser intégralement par cœur.

Avant

Le savoir était souvent évalué par la capacité à le restituer de mémoire, dans un examen ou un entretien.

Aujourd’hui

Le savoir mémorisé reste utile pour agir vite et juger la fiabilité d’une réponse d’IA, mais l’accès instantané à l’information déplace une partie de la valeur vers la compréhension et l’esprit critique plutôt que vers la seule mémorisation.

Évolution historique

Avant les années 1970 : le savoir est essentiellement transmis oralement ou par les livres, et évalué par la restitution.

Années 1970-1980 : les sciences de l’éducation formalisent la distinction entre savoir, savoir-faire et savoir-être.

Années 1990-2000 : cette distinction structure les référentiels de compétences en entreprise et dans la formation professionnelle.

Années 2010 : Internet généralise l’accès rapide à l’information, réduisant la nécessité de tout mémoriser.

Années 2020 : l’IA générative rend l’accès au savoir quasi instantané, en questionnant fortement la place de la mémorisation pure.