Learning by Doing

  • Concept
  • Intermédiaire
  • Transversal
  • Toujours utilisé

En bref

Le Learning by Doing (apprendre en faisant) consiste à acquérir une compétence en la pratiquant directement, plutôt qu'en écoutant seulement une explication théorique.

Définition complète

Le Learning by Doing (littéralement apprendre en faisant) est une approche pédagogique où l’apprenant acquiert une compétence en la pratiquant directement, souvent en réalisant une tâche réelle ou proche du réel, plutôt qu’en écoutant d’abord une longue explication théorique avant de passer, bien plus tard, à la pratique.

Par exemple, un apprenti plombier apprend à souder un tuyau en soudant réellement un tuyau, sous supervision, dès les premières heures de sa formation, plutôt que de suivre trois jours de cours théorique sur la soudure avant de toucher un chalumeau.

Attention : le Learning by Doing ne signifie pas pratiquer sans aucune préparation : un minimum de cadrage et un accompagnement pendant la pratique restent nécessaires pour éviter les erreurs qui s’ancrent aussi facilement que les bons réflexes.

À quoi ça sert

Le Learning by Doing sert à ancrer durablement une compétence en la faisant vivre concrètement à l’apprenant, plutôt qu’en se limitant à une explication abstraite vite oubliée. La pratique directe engage davantage l’attention et laisse une trace plus forte dans la mémoire qu’un simple exposé théorique.

Il permet aussi à l’apprenant de rencontrer, dès la formation, les difficultés réelles du métier ou de la compétence visée, plutôt que de les découvrir seul, plus tard, sans filet de sécurité. Les erreurs commises pendant la pratique encadrée deviennent elles-mêmes une source d’apprentissage.

Pour une entreprise ou un organisme de formation, cette approche réduit souvent le temps nécessaire pour rendre un apprenant réellement opérationnel, comparée à une formation purement théorique suivie d’une longue période d’adaptation sur le terrain.

Cas d'usage typiques

– Former : un apprenti cuisinier apprend à dresser une assiette en la préparant réellement, sous les yeux du chef, dès le premier jour.
– Intégrer : une entreprise fait réaliser à un nouveau salarié une vraie tâche simple, encadrée, plutôt qu’une longue présentation théorique du poste.
– Corriger : un formateur laisse l’apprenant commettre une erreur encadrée pour qu’il en comprenne directement les conséquences.
– Accélérer : une entreprise réduit le temps de montée en compétence d’un nouveau technicien en le mettant en pratique rapidement.
– Motiver : un organisme de formation constate un engagement plus fort des apprenants dès qu’ils passent à la pratique.
– Ancrer : un formateur alterne courtes explications et mises en pratique immédiates plutôt qu’un long cours magistral.

Ce que tu sauras faire

Organiser une séquence d'apprentissage centrée sur la pratique directe, avec un accompagnement suffisant pour que les erreurs deviennent formatrices plutôt que décourageantes.

Mises en situation

Situation 1 : formation d’un apprenti plombier

Contexte : un centre de formation en plomberie constate que ses apprentis retiennent mal une longue théorie sur la soudure avant de pratiquer, plusieurs jours plus tard.

Application : le formateur réorganise la formation en Learning by Doing : après une brève explication de dix minutes, chaque apprenti soude réellement un tuyau, sous supervision directe.

Résultat attendu : les apprentis maîtrisent le geste bien plus vite, car ils l’ont expérimenté concrètement dès le début, avec des corrections immédiates sur leurs erreurs.

Situation 2 : intégration d’un nouveau serveur en restaurant

Contexte : un restaurant embauche un serveur sans expérience et hésite entre une longue présentation théorique du service ou une mise en situation directe.

Application : le responsable choisit de le mettre en salle dès le premier service, encadré par un serveur expérimenté qui corrige en temps réel.

Résultat attendu : le nouveau serveur apprend les vrais réflexes du métier bien plus vite qu’avec une simple présentation théorique, en étant confronté à de vraies situations dès le départ.

Situation 3 : formation d’un conseiller bancaire junior

Contexte : une agence bancaire forme un jeune conseiller à la présentation d’un crédit immobilier, un sujet complexe.

Application : après une courte présentation des principes essentiels, le conseiller junior mène un vrai rendez-vous avec un client, sous l’œil discret d’un conseiller expérimenté prêt à intervenir si besoin.

Résultat attendu : le conseiller junior gagne en confiance et en compétence réelle bien plus vite qu’avec plusieurs semaines de formation uniquement théorique.

Application guidée : transformer un module théorique en Learning by Doing

Contexte : une entreprise propose actuellement une formation de deux heures purement théorique sur l’utilisation d’un nouveau logiciel de facturation, suivie d’une pratique libre, sans accompagnement, une semaine plus tard.

Question : comment réorganiser cette formation selon les principes du Learning by Doing ?

Résultat attendu : l’apprenant doit proposer de réduire la théorie à l’essentiel, puis de faire créer une vraie facture par chaque participant dès la session, avec un formateur disponible immédiatement pour corriger les erreurs en direct.

Application guidée : encadrer une pratique sans risque excessif

Contexte : une entreprise hésite à appliquer le Learning by Doing pour former un nouvel agent à la gestion d’appels clients difficiles, par peur de dégrader la relation avec de vrais clients pendant l’apprentissage.

Question : comment appliquer le Learning by Doing tout en limitant le risque pour l’entreprise et les clients ?

Résultat attendu : l’apprenant doit proposer une pratique encadrée progressive, par exemple des appels simulés avec un collègue jouant le client difficile avant les premiers vrais appels, puis une écoute active d’un formateur lors des premiers vrais appels, avec possibilité d’intervenir si besoin.

Pour bien le retenir

L'analogie

Le Learning by Doing, c’est un peu comme apprendre à faire du vélo. Personne ne devient capable de pédaler en équilibre après avoir seulement écouté une explication sur la physique de l’équilibre : il faut monter sur le vélo, tomber parfois, être rattrapé, et recommencer, pour que le corps et l’esprit apprennent réellement le geste.

« Apprendre à faire du vélo en pédalant, pas en écoutant un cours sur l'équilibre. »

Pièges à éviter

À ne pas confondre avec

Ne croyez jamais que le Learning by Doing signifie laisser l'apprenant se débrouiller seul : sans accompagnement ni correction pendant la pratique, les erreurs risquent de s'ancrer aussi solidement que les bons réflexes, ce qui rend ensuite le désapprentissage difficile.

Évitez aussi de penser que cette approche convient à tous les contenus sans distinction : certaines connaissances théoriques complexes ou réglementaires nécessitent un minimum d'explication structurée avant toute mise en pratique, sous peine d'erreurs graves.

Enfin, ne confondez pas Learning by Doing et simple mise en situation ponctuelle : cette approche fonctionne surtout lorsque la pratique est répétée régulièrement, avec un retour à chaque fois, et non comme un exercice isolé sans suite.

Évolution historique

Apparition : Principe théorisé au début du 20e siècle, largement repris en formation professionnelle depuis les années 1980-1990

Quels changements depuis l’arrivée de l’IA ?

Avant, le Learning by Doing nécessitait presque toujours la présence d’un formateur ou d’un professionnel expérimenté pour encadrer la pratique et corriger les erreurs en temps réel.

Aujourd’hui, certains outils de simulation utilisant l’intelligence artificielle permettent de s’exercer sur des mises en situation réalistes et de recevoir un retour immédiat, même sans formateur humain disponible à chaque instant. Cela élargit les possibilités de pratique encadrée, sans pour autant remplacer entièrement l’accompagnement humain pour les compétences les plus sensibles.

Évolution historique

Début du 20e siècle : des pédagogues théorisent l’apprentissage par l’expérience directe, en opposition à un enseignement purement théorique et passif.

Milieu du 20e siècle : ces idées influencent progressivement l’enseignement technique et professionnel, notamment dans les métiers manuels.

Années 1980-1990 : le Learning by Doing se diffuse largement dans la formation en entreprise et le management, au-delà des seuls métiers techniques.

Années 2000-2010 : les simulations et jeux de rôle en formation professionnelle renforcent encore l’importance accordée à la pratique directe.

Années 2020 : des outils numériques de simulation, parfois enrichis par l’intelligence artificielle, permettent de pratiquer davantage de situations réalistes en toute sécurité.