Analyse des compétences

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  • Toujours utilisé

En bref

L'analyse des compétences identifie et compare les compétences détenues aux compétences attendues pour un poste.

Définition complète

L’analyse des compétences est la démarche qui consiste à identifier, décrire et évaluer les compétences détenues par une personne, ou requises par un poste, afin de comparer les compétences existantes aux compétences attendues et d’en déduire les actions à mener, formation, recrutement ou mobilité.

Exemple : avant de lancer un plan de formation annuel, un service RH analyse les compétences actuelles de chaque salarié d’un service, via entretiens, auto-évaluations, observations, et les compare aux compétences requises pour les évolutions technologiques prévues l’année suivante ; l’écart identifié détermine les formations à prioriser.

Attention : une analyse des compétences réalisée uniquement sur la base des diplômes ou de l’ancienneté est souvent trompeuse ; les compétences réellement maîtrisées ne coïncident pas toujours avec le parcours affiché sur un CV.

À quoi ça sert

L’analyse des compétences sert à orienter les décisions de formation vers les besoins réels plutôt que vers des choix approximatifs fondés sur des suppositions. Elle permet aussi de préparer une mobilité interne ou un recrutement en connaissant précisément les écarts de compétences à combler, plutôt que de découvrir ces écarts une fois la personne déjà en poste.

Elle sert enfin à anticiper les besoins futurs liés à l’évolution d’un métier, en repérant à l’avance les compétences qu’il faudra développer avant qu’elles ne deviennent critiques pour l’organisation.

Cas d'usage typiques

– Diagnostiquer : quelles compétences un salarié possède-t-il réellement aujourd’hui ?
– Comparer : quel est l’écart entre les compétences disponibles et celles requises par un poste ou un projet ?
– Prioriser : quelles formations financer en premier selon les écarts identifiés ?
– Anticiper : quelles compétences faudra-t-il développer dans les deux ou trois prochaines années ?
– Orienter : comment accompagner une mobilité interne en s’appuyant sur une analyse objective des compétences ?

Ce que tu sauras faire

Réaliser une analyse des compétences qui identifie clairement les écarts entre l'existant et les besoins.

Mises en situation

Situation 1 : une entreprise industrielle anticipe l’arrivée d’une nouvelle machine

Contexte : une entreprise industrielle va installer une nouvelle machine plus automatisée dans six mois.

Application : elle analyse les compétences actuelles de ses techniciens de maintenance et les compare aux compétences requises pour utiliser et entretenir la nouvelle machine.

Résultat attendu : elle identifie précisément qui a besoin d’une formation, et sur quels points exacts, avant même l’arrivée de la machine.

Situation 2 : un service RH prépare un plan de formation annuel

Contexte : un service RH doit proposer un plan de formation pour l’année suivante, avec un budget limité.

Application : il réalise une analyse des compétences par service, en croisant entretiens annuels et besoins exprimés par les managers.

Résultat attendu : le plan de formation cible en priorité les écarts de compétences les plus importants, plutôt que de répartir le budget uniformément entre tous les services.

Situation 3 : un salarié prépare un entretien de mobilité interne

Contexte : un salarié souhaite candidater à un poste ouvert dans un autre service de son entreprise.

Application : il liste précisément les compétences qu’il maîtrise déjà et celles qui lui manquent encore par rapport à la fiche du nouveau poste.

Résultat attendu : il arrive à l’entretien avec une vision claire de ses atouts et de ses axes de progression, ce qui rassure le recruteur interne.

Application guidée : comparer une analyse basée sur les diplômes et une analyse basée sur les missions réelles

Contexte : l’analyse A se limite à consulter les diplômes et l’ancienneté de chaque salarié. L’analyse B interroge chaque salarié sur les missions concrètes qu’il a réellement menées ces deux dernières années.

Question : laquelle des deux analyses donne une image plus fiable des compétences réellement détenues ?

Résultat attendu : l’analyse B, fondée sur les missions réellement exercées, donne une image plus fiable que l’analyse A, car un diplôme ancien ou une longue ancienneté ne garantit pas qu’une compétence précise soit encore maîtrisée aujourd’hui.

Application guidée : construire la liste des compétences à évaluer à partir d’une fiche de poste

Contexte : une fiche de poste de « responsable logistique » mentionne la gestion des stocks, le pilotage d’une équipe de cinq personnes et l’utilisation d’un logiciel de gestion des commandes.

Question : quelles compétences précises faut-il évaluer chez les salariés concernés par ce poste ?

Résultat attendu : il faut évaluer séparément la maîtrise technique de la gestion des stocks, la capacité à encadrer une équipe, et la maîtrise pratique du logiciel de gestion des commandes, plutôt que de se contenter d’une appréciation globale et vague.

Pour bien le retenir

L'analogie

L’analyse des compétences, c’est comme un inventaire de garde-manger avant de préparer un repas : on vérifie ce qu’on a déjà en stock, on le compare à ce que la recette exige, et on en déduit précisément ce qu’il manque à acheter, plutôt que de racheter tout au hasard.

« L'inventaire du garde-manger avant d'acheter ce qui manque pour la recette. »

Pièges à éviter

À ne pas confondre avec

Ne confondez jamais analyse des compétences et évaluation de la performance : l'une regarde ce qu'une personne sait faire, l'autre ce qu'elle a réellement produit, les deux notions sont liées mais ne se mesurent pas de la même façon. Évitez aussi de vous fier uniquement aux diplômes ou à l'ancienneté pour estimer les compétences réelles d'un salarié.

Enfin, n'oubliez pas de réactualiser régulièrement l'analyse des compétences, certains métiers évoluent vite et une cartographie faite il y a plusieurs années peut être largement dépassée.

Évolution historique

Apparition : Depuis les années 1980-1990

Quels changements depuis l’arrivée de l’IA ?

L’analyse des compétences reste une démarche de diagnostic qui nécessite un jugement humain, mais sa phase de collecte est aujourd’hui facilitée par des outils numériques.

Avant

L’analyse des compétences reposait sur des entretiens, des grilles d’auto-évaluation et l’appréciation du manager, un processus long et parfois marqué par une part de subjectivité.

Aujourd’hui

Des outils d’IA aident à cartographier automatiquement les compétences à partir de données existantes, CV, missions réalisées, formations suivies, et à repérer plus vite les écarts avec un référentiel de poste. Cela accélère le diagnostic, mais la validation humaine reste nécessaire pour interpréter des résultats parfois approximatifs.

Évolution historique

Années 1980 : émergence de la gestion prévisionnelle de l’emploi dans les grandes entreprises françaises.

Années 1990 : formalisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme démarche RH structurée.

Années 2000-2010 : généralisation des référentiels de compétences et des entretiens annuels dédiés à ce sujet.

Années 2015-2020 : renforcement des obligations légales autour de la gestion prévisionnelle des compétences et de l’entretien professionnel en France.

Aujourd’hui : appui d’outils numériques et d’IA pour cartographier plus rapidement les compétences à grande échelle.