Upskilling

  • Concept
  • Intermédiaire
  • Transversal
  • Toujours utilisé

En bref

Démarche qui consiste à faire monter en compétence un salarié sur son métier actuel, pour qu'il évolue ou reste performant.

Définition complète

L’upskilling (littéralement montée en compétence) désigne une démarche de formation qui vise à renforcer et à actualiser les compétences d’un salarié dans son métier actuel, souvent pour l’aider à suivre l’évolution des outils, des techniques ou des attentes de son poste. Contrairement au reskilling (reconversion vers un métier différent), l’upskilling reste dans le même domaine professionnel, mais fait monter le niveau de maîtrise.

Par exemple, une secrétaire médicale qui suit une formation pour apprendre à utiliser un nouveau logiciel de gestion des rendez-vous et de télétransmission des feuilles de soins fait de l’upskilling : elle reste dans le même métier, mais gagne en compétence sur les outils actuels.

Attention : l’upskilling ne se limite pas à la formation aux outils numériques ; il peut aussi concerner des compétences relationnelles, managériales ou réglementaires, dès lors qu’elles renforcent le niveau de maîtrise du poste occupé.

À quoi ça sert

L’upskilling sert d’abord à maintenir l’employabilité des salariés face à l’évolution des métiers : un poste qui semblait stable il y a dix ans peut aujourd’hui exiger de nouvelles compétences, notamment numériques, et l’upskilling permet d’éviter que le salarié ne se retrouve dépassé par ces évolutions.

Il sert aussi à l’entreprise elle-même, en lui évitant de devoir recruter systématiquement à l’extérieur pour combler un manque de compétence : former un salarié déjà en poste, qui connaît l’entreprise et son fonctionnement, est souvent plus rapide et moins coûteux qu’un recrutement externe.

Enfin, l’upskilling sert la motivation et la fidélisation des équipes : un salarié qui sent que l’entreprise investit dans le développement de ses compétences se sent valorisé, ce qui réduit le risque qu’il cherche un poste ailleurs pour progresser.

Cas d'usage typiques

– Actualiser : former une équipe à un nouvel outil informatique interne ? Maintenir leur efficacité malgré le changement de logiciel.
– Anticiper : identifier les compétences qui vont devenir nécessaires dans les prochaines années sur un poste ? Préparer les salariés en amont plutôt que de subir le changement.
– Fidéliser : proposer un parcours d’upskilling à un salarié performant ? Lui donner une perspective d’évolution sans qu’il change de métier.
– Combler : former en interne plutôt que recruter en externe une compétence manquante ? Réduire les coûts et délais de recrutement.
– Valoriser : reconnaître officiellement une nouvelle compétence acquise par upskilling ? Renforcer la motivation et parfois ajuster la rémunération.
– Sécuriser : former les salariés à de nouvelles obligations réglementaires de leur métier ? Rester en conformité tout en maintenant leur employabilité.

Ce que tu sauras faire

Identifier un besoin de montée en compétence sur un poste existant et proposer un parcours d'upskilling adapté au salarié concerné.

Mises en situation

Situation 1 : un logiciel qui change tout

Contexte : Un cabinet comptable change de logiciel de comptabilité, plus moderne mais très différent de l’ancien outil que les collaborateurs utilisaient depuis dix ans.

Application : Sans formation, plusieurs collaborateurs perdent en efficacité et multiplient les erreurs de saisie pendant les premières semaines.

Résultat attendu : Un parcours d’upskilling de deux jours, suivi d’un accompagnement individuel pendant un mois, permet de retrouver rapidement le niveau de performance antérieur, voire de le dépasser grâce aux nouvelles fonctionnalités.

Situation 2 : une évolution interne rendue possible

Contexte : Un vendeur en magasin de bricolage souhaite évoluer vers un poste de chef de rayon, mais lui manque des compétences en gestion des stocks et en encadrement d’équipe.

Application : L’entreprise lui propose une formation courte sur ces deux sujets, complétée par un accompagnement de son futur responsable pendant trois mois.

Résultat attendu : Le vendeur accède au poste de chef de rayon sans que l’entreprise ait besoin de recruter en externe, et reste motivé car son évolution a été rendue possible en interne.

Situation 3 : une obligation réglementaire nouvelle

Contexte : Une nouvelle réglementation impose des règles de sécurité renforcées pour la manipulation de certains produits dans une entreprise de nettoyage industriel.

Application : L’entreprise organise rapidement une formation obligatoire pour l’ensemble des agents concernés, afin qu’ils continuent d’exercer leur métier en conformité avec la nouvelle règle.

Résultat attendu : Les agents restent opérationnels et l’entreprise évite tout risque de sanction, tout en renforçant la sécurité réelle sur le terrain.

Application guidée : repérer un besoin d’upskilling

Contexte : Une entreprise de vente en ligne constate que son équipe du service client répond de plus en plus lentement, depuis l’ajout de nouvelles fonctionnalités sur le site internet.

Question : Quels signes permettraient de confirmer qu’il s’agit d’un besoin d’upskilling plutôt que d’un problème d’effectif ?

Résultat attendu : Si le temps de traitement augmente surtout sur les questions liées aux nouvelles fonctionnalités, si les salariés expriment eux-mêmes ne pas maîtriser les nouveaux outils, et si le nombre de dossiers traités par salarié reste stable sur les sujets habituels, cela pointe vers un besoin de formation plutôt qu’un manque de personnel.

Application guidée : construire un parcours d’upskilling

Contexte : Une entreprise de transport souhaite faire monter en compétence ses chauffeurs sur l’utilisation d’un nouveau système de géolocalisation et de suivi des livraisons.

Question : Quelles étapes proposeriez-vous pour construire un parcours d’upskilling efficace sur ce sujet ?

Résultat attendu : Par exemple : une session collective de découverte de l’outil, une période d’utilisation accompagnée avec un référent disponible pour répondre aux questions, un point individuel après deux semaines pour identifier les difficultés restantes, et une formation complémentaire ciblée pour les chauffeurs encore en difficulté.

Pour bien le retenir

L'analogie

L’upskilling ressemble à l’entretien régulier d’un outil de travail que l’on continue d’utiliser : on ne change pas d’outil, mais on l’affûte, on apprend à s’en servir avec de nouvelles techniques, pour qu’il reste performant dans le temps, plutôt que de le remplacer entièrement.

« L'upskilling entretient une compétence, il ne change pas de métier. »

Pièges à éviter

À ne pas confondre avec

Ne confondez pas upskilling et reskilling : l'upskilling fait progresser une personne dans son métier actuel, tandis que le reskilling l'accompagne vers un métier différent, souvent en réponse à une disparition ou une transformation profonde de son poste initial.

Évitez de considérer l'upskilling comme une simple formation ponctuelle isolée : pour être vraiment efficace, il doit s'inscrire dans une démarche suivie, avec un accompagnement après la formation pour vérifier que les nouvelles compétences sont bien mises en pratique.

Enfin, ne proposez pas un upskilling uniquement pour répondre à une obligation formelle de formation : sans lien clair avec un besoin réel du poste, la démarche perd son sens et son efficacité aux yeux des salariés concernés.

Évolution historique

Apparition : Terme popularisé surtout dans les années 2010-2020, notamment autour des enjeux de transformation numérique

Quels changements depuis l’arrivée de l’IA ?

L’upskilling est l’une des notions RH les plus directement liées à l’arrivée de l’IA dans le monde du travail, car cette dernière transforme rapidement de nombreux métiers.

Avant

La montée en compétence concernait surtout l’évolution des outils bureautiques, des machines ou des réglementations, à un rythme relativement lent et prévisible.

Aujourd’hui

L’arrivée d’outils d’intelligence artificielle dans de nombreux métiers (rédaction, analyse de données, service client, création graphique) accélère fortement le besoin d’upskilling : des salariés doivent apprendre à utiliser ces outils comme appui à leur travail, à en comprendre les limites, et parfois à revoir une partie de leurs méthodes de travail habituelles. Le rythme de ces évolutions est plus rapide qu’auparavant, ce qui rend l’upskilling continu plus nécessaire qu’une formation ponctuelle isolée.

Évolution historique

Dans les années 1970-1980 : la formation professionnelle continue se développe en France, sans que le terme upskilling ne soit encore utilisé.

Dans les années 1990-2000 : l’informatisation des entreprises pousse de nombreux salariés à monter en compétence sur les outils bureautiques.

Dans les années 2010 : le terme upskilling se répand, notamment dans les grandes entreprises confrontées à la transformation numérique de leurs métiers.

Depuis les années 2020 : l’essor rapide des outils d’intelligence artificielle renforce fortement les besoins d’upskilling dans un très grand nombre de métiers, bien au-delà des seuls métiers techniques.